follow us at instagram
Monday, April 06, 2020

ডিজিটাল বাংলাদেশের নারীরাঃ দ্বিতীয় খন্ড- সমস্যার মূলে যা আছে

ডিজিটাল ক্ষেত্রের বিকাশে নারী এবং পুরুষদের সমান অংশগ্রহণ নিশ্চিত করতে হলে বিভিন্ন স্তরে অনেক বিষয় নিয়ে কাজ করতে হবে।
https://taramonbd.com/wp-content/uploads/2019/12/79165778_744261339317653_1694338231467769856_n-1280x817.jpg

“একজন এমপ্লয়ার হিসেবে আমার অভিজ্ঞতা বলে যে আমার নারী কর্মীরা পুরুষ কর্মীদের চেয়ে বেশি দক্ষতার সাথে কাজ করেন। তারা তাদের চিন্তাভাবনায় খুবই যুক্তিপূর্ণ যা প্রোগ্রামিং এবং ডিজাইনের ক্ষেত্রে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ “- সৈয়দ আলমাস কবির, প্রেসিডেন্ট, বাংলাদেশ সফটওয়্যার অ্যান্ড ইনফরমেশন সার্ভিসেস (বেসিস)।

আইসিটিতে নারীদের অংশগ্রহণের অভাব কোন জৈবিক কারণে হয় না যেমনটা  গুগলের এক প্রাক্তন কর্মচারী তার একটি ইন্টারনাল ইমেইলে বিষয়টি উত্থাপন করেছিলেন। তিনি বলেছিলেন যে নারীদের মস্তিষ্ক ‘সহানুভূতিশীল’ প্রকৃতির হবার কারণে কোডিং তাদের জন্যে সঠিক ধরণের কাজ নয়। এইচআর ডিপার্টমেন্টেও অবশ্যই পুরুষ কর্মকর্তা ছিল এবং তারা তার এ ধরণের যৌনবাদী দৃষ্টিভঙ্গির প্রতি সহানুভূতি না জানিয়ে তাকে বরখাস্ত করে। তবে, প্রযুক্তি খাতের দীর্ঘ ইতিহাসে নারীদের অবদানের বিভিন্ন নজিরকে উপেক্ষা করে অনেকই এখনও তার এই মতামতটির সাথে সহমত প্রকাশ করেন।

ডিজিটাল স্পেস এবং পণ্যের বিকাশে নারী এবং পুরুষদের সমান অংশগ্রহণ নিশ্চিত করতে হলে বিভিন্ন স্তরে অনেক ধরণের বিষয় নিয়ে কাজ করতে হবে। জেন্ডার অসমতাভিত্তিক তথ্যগুলো, প্রযুক্তি খাতে নারী এবং পুরুষের মধ্যে পার্থক্য এবং প্রয়োজন সম্পর্কে আমাদের জানায়, যা আমাদেরকে উভয়ের জন্যে উপযুক্ত  কাজের পরিবেশ তৈরি করতে সহায়তা করতে পারে। এই সবার জন্যে উপযুক্ত কাজের পরিবেশ তৈরি করার জন্যে আমাদেরকে যে একটা মাঝামাঝি পর্যায়ে আসতে হবে তার মাধম্যে আমরা নিশ্চিত করতে পারবো যে আমাদের পক্ষপাতিত্ব বা স্টেরিওটাইপগুলি আমরা আমাদের ভবিষ্যৎ ডিজিটাল যুগে বহন করব না।

একটি আদর্শ উদাহরণ

২০১১ সালে ভারতে কম্পিউটার সায়েন্স (সিএস) এবং কম্পিউটার ইঞ্জিনিয়ারিংয়ের স্নাতক শিক্ষার্থীদের মধ্যে ৪২% শিক্ষার্থীই নারীরা ছিলেন। সে তুলনায় টেক ইন্ডাস্ট্রির চাকরিতে আজ মাত্র ৩৪% নারীরাই কর্মরত রয়েছেন।  যদিও এদের মধ্যেও খুবই অল্প সংখ্যক নারী পরবর্তীতে উপরের স্তরের নেতৃত্বের ভূমিকায় যেতে পারে, এটি এমন একটি বিষয় যেটাকে অ্যাড্রেস করতে অনেক সংস্থা বিভিন্ন এইচআর এবং ম্যানেজমেন্ট কৌশল নিয়ে কাজ করছে। নারীরা কোডিংয়ের মত কাজের জন্য খুব সংবেদনশীল, এ ধরণের কিছু মান্ধাতা আমলের চিন্তাধারা থেকে বের হয়ে এখন তারা ডাইভারসিটি এবং আর্থিক সাফল্যের মধ্যে সরাসরি সম্পর্কের বিশ্বাসী হয়ে উঠেছে।

তাহলে, ভারতীয় মেয়েরা কম্পিউটার ইঞ্জিনিয়ারিং এবং আইসিটি শিখতে এত আগ্রহী কেন? ওপেন ইউনিভার্সিটির একটি সমীক্ষায় দেখা গিয়েছে যে ভারতে স্টেম-এ ক্যারিয়ার গড়া নিয়ে জেন্ডার স্টেরিওটাইপগুলি খুব কমই আছে। এবং অভিভাবকরা তাদের মেয়েদেরকে আইসিটি বিষয়ে পড়তে উৎসাহিত করেন, কারণ এটি ইঞ্জিনিয়ারিংয়েরই অনুরূপ এবং এটাকে একটি নিরাপদ পেশা হিসেবে দেখা হয়। এই আধুনিক যুগে সমসাময়িক রোল মডেল যেমন ভারতীয় মহাকাশ প্রোগ্রামের ‘রকেট উইমেন’ এবং প্রযুক্তি খাতে নারী উদ্যোক্তারা মেয়েদেরকে গণিত এবং বিজ্ঞান বিষয়ক ক্যারিয়ারে আসতে উৎসাহিত করে।

আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হলো, এখন বেসরকারী প্রতিষ্ঠানগুলি সরাসরি বিশ্ববিদ্যালয়গুলি থেকেই নিয়োগ দেয়, যেখানে তারা সর্বোচ্চ নাম্বার যে শিক্ষার্থীরা পাচ্ছে তাদেকেই নিয়োগ দিচ্ছে যেন গ্র্যাজুয়েশনের পরেও এখানে কোনও ধরণের ব্যবধান সৃষ্টি না হয়ে উঠে।

বাংলাদেশে অবশ্য পরিস্থিতি পুরোপুরি আলাদা। “অভিভাবকরা মনে করে যে মেয়েরা টেক জবে টিকতে পারবেনা। এবং এইটাই আমাদের দেশের মেয়েদেরকে প্রযুক্তিভিত্তিক শিক্ষায় অংশগ্রহণ করা থেকে বিরত রাখার অন্যতম প্রধান কারণ। ”বাংলাদেশ ইনস্টিটিউট অফ আইসিটি ডেভলপমেন্টের সিইও শহীদ উদ্দিন আকবর ২০১৩ সালে গার্লস ইন আইসিটি ডে-তে তার বক্তব্যে তিনি এটা ব্যক্ত করেন।

বিকাশ এবং গ্রামীণ-এর মতো কয়েকটি বড় বড় প্রতিষ্ঠান এখন অ্যাক্সেলেরেটর প্রোগ্রাম, জব ফেয়ার, এবং বিভিন্ন প্রতিযোগিতার মাধ্যমে সরাসরি বিশ্ববিদ্যালয়গুলি থেকে সক্রিয়ভাবে নিয়োগ দেয় এবং তাদেরকে এ ধরণের কাজের জন্যে তৈরি করে, তবুও দেখা যাচ্ছে যে ইতিমধ্যে এই সময়ে জেন্ডার বিষয়ক এই ব্যবধানগুলো এখনও বিদ্যমান।

মেয়েদের ড্রপ আউট বর্ণনা করতে ‘লিকিং পাইপ’- রূপকটি ব্যবহৃত হয় এবং বাংলাদেশে এই ড্রপ আউট দেখা যায় যে খুব আগে থেকেই শুরু হয়। যদিও দেখা যায় যে অর্থনীতি নলেজ-ড্রিভেন, সেখানে নারীরা স্নাতকোত্তর পর্যায়ে বা নেতৃত্বের পদ থেকে বেরিয়ে আসে, আর বাংলাদেশে দেখা যাচ্ছে যে ইতিমধ্যে স্নাতক স্তরেই নারীদের অংশগ্রহণ হ্রাস পেয়েছে। স্টেম- এ নারীদের যে ১৪% অংশগ্রহণের হার আছে সেটাকে বাড়ানোর জন্য স্কুলে আরও অনেক আগে থেকেই ইন্টারভেনশন শুরু করা দরকার।

“যখন আমরা মেয়েদের সাথে কথা বলি, তখন বেশিরভাগই তাদের গণিতের ভয়কে উল্লেখ করেছিল। আমার মনে হয় ছোটবেলা থেকেই এই ভয় তাদের মধ্যে ঢুকিয়ে দেওয়া হয়েছিল। যেমন, গণিতটি একটি কঠিন বিষয় এবং কম্পিউটারের বিষয়গুলি সব গণিত আছে, এবং তাই তারা বিষয়টা ভয় পায়” মন্তব্যে  আলমাস কবির, সভাপতি, বেসিস- যাদের ১২০০ এরও বেশি আইটি সদস্য প্রতিষ্ঠান রয়েছে, এবং যার মধ্যে খুব কম শতাংশ সংস্থাতে নারীরা নেতৃত্বাধীন পদে আছে।

সোনিয়া বশিরের মতো প্রযুক্তি খাতে নারী উদ্যোক্তা, নাসার গবেষক মাহমুদা সুলতানা ও প্রকৌশলী মাহজাবিন হকের মতো হাতে গোনা কয়েকজন বাংলাদেশী ছাড়া  স্টেম এবং আইসিটিতে নারীদের প্রতিনিধিত্ব খুব কমই রয়েছে। ক্যারিয়ারের সুযোগ সম্পর্কে সচেতনতার অভাব এবং বিভিন্ন জেন্ডার স্টেরিওটাইপের সংমিশ্রণ, শুরু থেকেই মেয়েদের স্টেমে কাজ করার আগ্রহী করার প্রবেশপথটাকে সংকুচিত করে ফেলে।

মেকিং স্পেস

এক্ষেত্রে আমাদের প্রাথমিক পদক্ষেপ হবে এমন একটি পরিবেশ তৈরি করা যেখানে নারীরা নিজেদের গুরুত্বপূর্ণ মনে করবেন, এর মানে অফিসের লে-আউট ডিজাইন করার সময় নারী কর্মীদের প্রয়োজন বিবেচনা করে করতে হবে। উচ্চ আদালতে সম্প্রতি সরকারী অফিস এবং অন্যান্য পাবলিক স্পেসে ব্রেস্ট-ফিডিং রুমের অভাবের বিষয়টি উত্থাপন হয়, এবং সেখানে সব স্পেসের যে একটা জেন্ডার দৃষ্টিভঙ্গি থাকতে পারে এবং সে দৃষ্টিভঙ্গি আমাদেরকে স্পেস ডিজাইন করার সময় মাথায় রাখতে হবে সে প্রয়োজনীয়তার বিষয়টি তুলে ধরেছে।

অফিসগুলিতে শিশুদের যত্নের সুযোগ বা নার্সারি না রাখার প্রবণতা রয়েছে, প্রশিক্ষণ সাধারণত অফিসের পরে আয়োজন করা হয়, অনেক সময় প্রার্থনা করার জন্যে পর্যাপ্ত রুম বরাদ্দ করা হয়না যেহেতু পুরুষরা সহজেই বাইরে যেয়ে মসজিদগুলিতে নামাজ আদায় করতে পারে, বাথরুমগুলিতেও অনেক সময় জেন্ডার সমতা থাকে না, এবং যদি থাকে তবে দেখা যায় যে প্রায়শই মহিলাদের বাথরুম পুরুষদের বাথরুমের চেয়ে উল্লেখযোগ্যভাবে ছোট করে তৈরি করা হয়েছে।

 

অফিসগুলি তাদের কর্মীদের মাঝে ডাইভার্সিটি আনতে চাইলে তাদেরকে এখন ‘অ্যাম্বিএন্ট বিলংগিং’ কিভাবে ওয়ার্কফোরসে ডাইভার্সিটি আনতে পারে তা বিবেচনা করতে হবে। কম্পিউটার সায়েন্স ক্লাসরুমে যে সব জিনিসপত্র কেবল কম্পিউটার সায়েন্সের স্টেরিওটাইপিকাল জিনিস হিসেবে বিবেচিত (যেমন স্টার ট্রেক পোস্টার, কমিকস, ভিডিও গেম, সোডা ক্যান, জাঙ্ক ফুড, ইলেকট্রনিক্স, কম্পিউটার যন্ত্রাংশ, সফ্টওয়্যার, এবং প্রযুক্তিবিষয়ক বই এবং ম্যাগাজিন ইত্যাদি), সেগুলোর বদলে যা কিছু কম্পিউটার সায়েন্সের স্টেরিওটাইপিকাল জিনিস হিসেবে বিবেচিত না (একটি প্রকৃতির ছবি সংবলিত পোস্টার, চিত্রশিল্প, পানির বোতল, স্বাস্থ্যকর খাবার, কফি মগ, সাধারণ জ্ঞানের বই এবং ম্যাগাজিন) তা রাখার মতন কিছু সহজ পদক্ষেপ নিয়ে গবেষকরা কম্পিউটার সায়েন্সে নারী শিক্ষার্থীদের আন্ডারগ্রাজুয়েট প্রোগ্রামে আসার আগ্রহকে তাদের পুরুষ সহপাঠীদের স্তরে উন্নীত করেছিলেন। আরও বেশি মহিলাকে আকৃষ্ট করা  আসলে আলো আনার মতনই একটা সহজ কাজ।

মাতৃত্বকালীন এবং পিতৃত্বকালীন ছুটির নীতিমালাগুলি কিছুটা জটিল। বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ অনুসারে মাতৃত্বকালীন ছুটি পূর্ণ বেতন সহ ১৬ সপ্তাহ, যা গর্ভাবস্থার আগে বা পরে নেওয়া যেতে পারে। তবে এটি উপরের স্তরের ম্যানেজমেন্টের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয় এবং তাদেরকে প্রায়ই নিয়োগকর্তার বিবেচনায় চলতে হয়।  এক্ষেত্রে চাকরির শুরুতে এ বিষয়ে আলোচনা করে সমঝোতায় আসতে হবে এবং এ সকল শর্তাদি চুক্তিতে স্পষ্টভাবে উল্লেখ করতে হবে। আমরা যে ১০টি প্রতিষ্ঠানের জরিপ করেছি সেখানে দেখা গেছে যে তারা এই বিষয়গুলো মেনে চলছে এবং পুরো ১৬ সপ্তাহ বা তারও বেশি সময় তারা মাতৃত্বকালীন ছুটি দিচ্ছে।

চাকরি নিয়োগদাতারা প্রায় সময় নারীদেরকে চাকরি দিতে সঙ্কোচ বোধ করেন কারণ তাদের মধ্যে একটা ভয় কাজ করে যে পারিবারিক চাপ বা প্রেগ্নেন্সির কারণে নারীরা হয়ত চাকরি করতে পারবেন না, তবে যথাযথ রিটেনশন পলিসি, সঠিক ধরণের রিটার্নশিপ প্ল্যান এবং চাকরিতে ফেরত আসবার কৌশলগুলো কিন্তু একটি অনুগত এবং প্রডাক্টিভ নারী শ্রমশক্তি তৈরি নিশ্চিত করতে পারে। আইবিএম নারীদের জন্যে  একটি রি-এন্ট্রি প্রোগ্রামের ব্যবস্থা করেছে যেখানে যে সকল নারীরা একটা ব্রেকের পরে প্রযুক্তি খাতে তাদের ক্যারিয়ারটি আবার শুরু করতে চায়, তাদের জন্যে মেন্টরশিপের আয়োজন করেছে যেটা কমপ্লিট করার পরে তারা আইবিএম-এ চাকরিতে যোগদান করার সুযোগ পাবে।

বিয়ে এবং মাতৃত্ব প্রায়শই নারীদের ক্যারিয়ারের অগ্রগতিতে প্রতিবন্ধকতা হিসেবে দেখা দেয়। ২০১৭ সালে ভারত তাদের প্রাইভেট সেক্টরে ১২ সপ্তাহ সন্তান জন্মদানের আগে ছুটি নেওয়ার সুযোগসহ ২৬ সপ্তাহের মাতৃত্বকালীন ছুটির ব্যবস্থা করেছিল। মাতৃত্বকালীন সুবিধা সংশোধন আইনের অন্যান্য সুবিধাগুলির মধ্যে রয়েছে ‘কর্মজীবী ​​মায়েদের জন্য ডে-কেয়ার সুবিধা বা ক্রেচের ব্যবস্থা করে,  নারী কর্মচারীদের অনুপস্থিতি ও বাসা থেকে কাজ করার বিষয় বিবেচনা করে একটি নিরপেক্ষ পারফরম্যান্স মূল্যায়নের ব্যবস্থা রাখবে’। যে সকল প্রতিষ্ঠানে ৫০জনের বেশি কর্মচারী থাকবে তাদেরকে অবশ্যই অফিসে নার্সারি সুবিধা সরবরাহ করতে হবে, এবং সব মা দিনে কমপক্ষে ৪ বার তা পরিদর্শন করতে পারবে।

পরবর্তী বছরগুলিতে, আমাদের দেখতে হবে যে এ সকল সংশোধন করার মাধ্যমে সময়ের সাথে নতুন মা দের কর্মজীবনে আমরা ফেরত আসা এবং চাকরি ধরে রাখা বাড়ছে কিনা, যার ফলে তাদের উপযুক্ত কাজের অধিকার এবং জীবনের মান উন্নয়ন নিশ্চিত হবে। ‘নারীদের আয় এবং পাব্লিক-স্ফিয়ার লারনিং  উন্নয়নের উপর বহুগুণ প্রভাব ফেলে কারণ নারীরা পরবর্তীতে তাদের পরিবার ও কমিউনিটির জন্য বিনিয়োগ করে, যার ফলে সামাজিক ও অর্থনৈতিক মূলধন তৈরি হয়ে উঠে। এছাড়া, ২০২৫ সালে ভারত যদি কর্মসংস্থানের ক্ষেত্রে জেন্ডার গ্যাপ পূরণ করে তাহলে তাদের জিডিপিতে অতিরিক্ত $ ২.৯ ট্রিলিয়ন জিডিপি যোগ হতে পারে যা কোন কিছু না বদলালে সেই ব্যবসায়িক হিসাবে জিডিপির তুলনায় ৬০% বেশি ’ইউএন উইমেন মায়ানমারের প্রধান জ্যান ডি’কুনহা লিখেছেন।

ক্যারিয়ার এবং পরিবার একে অপর থেকে আলাদা হওয়া উচিত নয়। রাষ্ট্র/প্রতিষ্ঠান প্রদত্ত  চাইল্ড-কেয়ার, শিশুদের দেখাশোনা এবং ঘরের কাজে পিতাদের অংশগ্রহণ, শিথিল কাজের সময় এবং পারিবারের সহায়তা ইত্যাদি নারীদেরকে তাদের ক্যারিয়ারের সাথে ঘরের কাজের ভারসাম্য বজায় রাখতে সহায়তা করে।

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *